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【天津】滨海新区以公选推进干部人事制度改革
以开放的事业广聚四海贤才
来源:《天津支部生活》杂志 2011年12月14日    

  建设干部人事制度改革试验区是市委对于滨海新区的重要要求之一。2011年5月中旬至8月底,在市委、市委组织部的直接指导下,滨海新区面向全国开展了公开选拔领导干部工作。此次公选为加快滨海新区开发开放增添了新的动力,为新区人才高地建设打开了新的通道。

  一放眼全国配置优秀干部资源

  打好开发开放攻坚战,当好科学发展排头兵,是滨海新区肩负的重大使命。此次公选是滨海新区管理体制改革后组织的首次公开选拔,历时3个月,涵盖职位包括滨海新区区级机关工作部门、功能区管委会职能部门、国有企事业单位,受到了各方面的广泛关注。全国31个省市区及港澳台和44个国家地区共47万余人次点击了滨海新区公选网。报名人员达到1800人,56个职位成功开考,平均每个职位的开考比例达到15∶1。

  此次公选最终任用了50名干部。他们平均年龄35.1岁,学历全部为大学学士以上,其中硕士研究生、博士研究生占80%。其中具有中高级职称的占48%。从实际能力看,全部具有公选职位或相近岗位3年以上工作经历。

  秉持德才兼备、以德为先的用人标准,此次公选牢固树立干事创业的用人导向,坚持民主、公开、竞争、择优,坚持全程公开透明。被录用的干部德才兼优,充满干事激情;未被录用的干部也都展现了聪明才智,激发了不断提高能力水平的信心和决心,各方面优秀人才对滨海新区更加充满向往之情。

  二改革创新提高组织实施科学化水平

  公选充分借鉴各地先进做法,积极探索、大胆创新, 努力从各个环节保证选拔的质量。

  1.系统设计谋划。一是上下统筹联动。通过采取区级机关、功能区、国有企业、事业单位多级联动方式进行,具体做到“八个统一”:统一推出职位、统一规范程序、统一发布公告、统一组织报名、统一联考评分、统一组织考察、统一决定任用、统一公布结果。严格按照规定程序组织实施,各个环节步步衔接,努力实现最短工期。如在笔试后将资格复审、面试和体检连续组织,使考生4天走完3个程序,往返新区次数由4次减少到2次,深受考生欢迎。二是精心筛选职位。紧紧围绕打好攻坚战,对照紧缺人才需求目录,把工作急需、专业性强、成熟人选较少的76个职位列为公选,其中规划建设、金融商务、新兴产业和社会管理等重点岗位72个,占94.7%。三是瞄准高端水平。按照高于一般选拔干部的平均水平设定报考门槛,努力从报名环节就婉拒那些有报考愿望、但不具备优势的干部,确保人选质量。

  2.注重干考结合。我们坚持从实战出发,干什么、考什么,把“考”定格在“干”上,将“干”融入“考”的全过程,努力使实干的干部能充分展示实力、干得好也能考得好。一是分类捆绑命题。本着专业相关、行业相近的原则,把56个职位划分为经济管理、财政金融、招商商务、规划建设、教育卫生科技、政务文字综合、法制等12个大类,分别命制试题,确保干哪一行考哪一行。二是多轮封闭出题。选派30多名熟悉职位要求、实际经验丰富的领导干部和专家学者命题,确保每道试题都紧扣新区实际。三是重考实际能力。试题内容紧扣岗位“量身定制”,考活不考死、考实不考虚,坚持出主观题、不出客观题,出案例分析题、不出死记硬背题,确保干得好不用复习也能考好。四是改进面试评分。实行“大评委制”,采取平衡计分法,合成分数时去掉最高分和最低分,取平均值。

  3.推行多维考察。我们坚持以“德”和“绩”为重点,多角度考察人选素质,做到“五个强化”:一是强化业绩公示,在民主测评前公示考察对象的业绩报告,确保参加测评人员评价时“心中有数”。二是强化组织把关,对区外考察对象,一律请当地组织人事部门协助考察鉴定。三是强化延伸考察,对在现单位工作时间较短的考察对象,一律深入到其上一个工作单位了解情况。四是强化组织监督,谈话征求意见时坚持纪检监察和干部监督部门的领导必谈,考察对象须填报《个人有关事项报告表》交党组织审核。五是强化群众公认,凡是民主测评结果较差或监督部门明确反对、理由充足的,实行一票否决。考察结束后,每名考察人员要对每名考察对象无记名填写《考察情况评估表》,区委组织部通过汇总分析,衡量判断考察的质量水平,确保考察的真实性,防止“带病”提拔上岗。

  4.强化岗位匹配。我们坚持把适岗分析作为与考试、考察并行的评价方式,将“考”与“评”结合起来,真正做到好中选优、优中选强。一是进行资历分析,主要通过查阅干部档案,看其学习经历、工作履历、任职年限等,分析人选的实际工作经验、领导素质能力和思维眼界水平如何。特别是对外来人选,深入了解其动机,看其是想寻找干事的平台,还是为了做官或“跳槽”,坚决防止“考试族”“漂移型”的干部,不让投机钻营者得利。二是进行知识分析,主要根据人选的教育背景、专业基础、技术职称、技能专长、工作业绩等,看其履行岗位职责的能力水平是否真正达标。三是潜力分析,主要根据人选的学习能力、素质缺陷、性格气质等,看其上岗后应对工作挑战、弥补自身不足的可能性及职业发展空间大小等。适岗分析不受考试分数影响,在讨论任用之前独立进行,以岗位匹配度由高到低进行人选排序,最终使一些考分高但适岗度不高的人选未被录用,做到因事用人、依岗取人。

  5.全程公开透明。一是强化信息发布。公选一启动,就开通滨海新区公选网,把公告通知、工作流程、操作说明、咨询电话和举报网站等图解演示,让干部群众一目了然。每进行一个环节,就及时公布结果,及时回应报考者和干部群众的关切。考察组到达前进行考察预告和业绩公示,并把时间延长到考察组离开后2天,确保反映渠道畅通。二是扩大群众参与。面试增加“两代表一委员”现场旁听并作出书面评价,参加民主测评不少于50人、个别谈话不少于20人,共有5523人参加民主测评、3180人参加个别谈话。三是自觉接受监督。成立了由区纪委领导担任组长的公选监督组,每个环节安排监督员现场审核签字,确保公平公正,严防各种不正之风。

  三用足公选成果广开进贤之路

  我们坚持把公选作为系统工程,对未被录用的考察人选,注重搞好二次开发,拉长公选链条,放大综合效应。一是专门建库。对未被录用干部,依据考察结果,去伪存真、留下精华,全部纳入优秀干部人才库,进入组织视野,作为重要干部资源。二是逐人培养。对入库的本区干部,近期可使用的,重点培养、加速成长,一年内有合适岗位的简化程序提拔任用;远期可使用的,系统培养、加强历练,促进全面发展。三是密切关注。对入库的外省市干部,保持长期联系,有的根据需要交流调入;有的作为人才适时引进;有的搞好跟踪考察,下次公选时欢迎其参加。

 


公开选拔管理信息系统
  既可满足省、市、自治区组织人事部门公开选拔领导干部、公开招聘公务员的集中管理,又可满足地市、县选拔领导干部跨区域分布式管理的应用;可实现省市县公选三级联动,省市二级联动;可实现省、市、县独立操作公选和公招工作。 [详细]
公开招聘管理信息系统
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