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【张平平 孟昭霞 常虹】高层次人才激励机制探析
来源:人事天地 2014年8月29日    

随着人才强国战略的全面实施,我国各地各部门不断加大培养选拔高层次人才工作力度,实施了“长江学者”奖励计划、“新世纪百千万人才工程”等一系列高层次人才专项工程,形成了人才高地,积极吸引了海外智力。据人力资源和社会保障部统计,截止2009年,全国累计评选出享受政府特殊津贴专家15.8万人;从1978年到2009年底,各类留学回国人员达49.74万人;“十一五”期间,我国引进境外专家约230万人次;2009年末,全国博士后科研工作站和流动站达到3788个,博士后研究人员10093人。以上数据表明,我国已逐步突破传统人事管理体制对高层次人才的种种限制,初步形成了高层次人才的培养体系,一度困扰人们的高层次人才短缺的状况得到初步缓解。

高层次人才是我国人才资源的宝贵财富,完善高层次人才激励机制是营造有利于人才成长和作用发挥的政策环境的重要一环。目前我国实施的各种高层次人才政策尽管对激励高层次人才起到了较好的作用,但在实施过程中也暴露出一些矛盾和问题,以下就此作一简要分析。

一、实施高层次人才激励政策中存在的问题分析

(一)激励标准偏低,对高层次人才缺乏吸引力

吸引和留住高层次人才,物质激励是不可或缺的因素。我国自实行对高层次人才给予特殊津贴的政策以来,津贴数额几经变动。如院士津贴从1990年起经过了几次变化——1995年以前采取按月发放的方式,每月100元,此后经历过一次性发放5000元、1万元和2万元的变化。2009年又调整为每月1000元。当前国际人才竞争日趋激烈,国际人才流动日益便利,对高层次人才的投入偏低,应有的工作环境、生活环境不到位,这样的激励水平对于高层次人才明显缺乏吸引力,不利于我国高层次人才队伍建设。

(二)激励手段单一,高层次人才分布偏向发达地区

从各地的实践情况看,物质激励仍为高层次人才激励的主要方式。并且,多数地方对高层次人才的激励措施还仅限于国家规定的待遇上,在提供良好的工作条件和职业发展空间方面尚缺乏有力的措施。有调查表明,高层次人才最为关注的政策支持是工作方式和工作条件。单一的物质激励往往容易使高层次人才流向经济发达的地区,欠发达地区则难以吸引他们。

(三)激励政策缺乏监督,导致高层次人才效益降低

有些地方单纯从学历来确定激励扶持的对象,有些地方在人才引进过程中给予一次性奖励,奖励标准较高,但引进之后人才贡献大小与其待遇相关性往往会减少。一些地方对海归人才提出了优惠的创业政策,但缺少后续监督,有些海归将政府给予的免费办公房出租、有的甚至将利用优惠政策注册的公司出卖。有些高层次人才获得一定的荣誉之后,一直可以保留荣誉和享受各项待遇,造成一次选拔定终身、一次评奖终身受益,使激励成为因人设奖,而不是因事设奖,导致高层次人才队伍缺乏生机与活力。

(四)激励政策交叉重复,影响高层次人才作用的发挥

目前政府出台的高层次人才激励政策,既有专项性的,如教育部主管的“长江学者”奖励计划,也有面向各行业的特殊津贴政策、突出贡献专家政策、博士后政策等。由于体制上的原因,这些制度和措施缺乏统筹规划。虽然各类高层次人才激励政策各有侧重,但由于政出多门,很多政策交叉重复在一块。对象重叠、力量分散、缺少协调,这不仅不利于高层次人才效率效益的发挥,而且也将大大增加公共财政和用人单位的负担。

二、完善高层次人才激励机制的政策建议

高层次人才资源是一个地区的核心竞争力,完善高层次人才激励机制,是实施人才强国战略的一个重要举措,是激发高层次人才积极性与创造力,推动经济社会发展的有效途径。我们必须认真研究分析高层次人才激励机制存在的诸多问题,采取有力措施加以改进。

(一)坚持物质激励和精神激励相结合,科学设计激励体系

高层次人才激励机制具有不同于一般人才激励机制的构成要素,并且实现这些要素需要一定的运行条件与环境。一项权威调查表明,超过50%的高层次人才对个人收入水平表示基本满意,但参与社会事务期望的满足率较低。这说明高层次人才普遍具有社会使命感,他们更重视其贡献能够得到社会的公正认可,具有较高的尊重和自我实现等精神层次的需要。因此,为了实现对于高层次人才的有效激励,除了多样的物质激励形式之外,还应该正确处理物质激励与精神激励的关系,积极探索建立多元化的激励内容,遵循高层次人才的成长规律,以人为本设计激励机制。物质激励方面应建立一个能保证其中等生活水平的总报酬体系。精神激励应以满足人的精神需要为出发点,开发人的精神能量。多元化的高层次人才精神激励包括:各种层次的政府人才奖励、社会事务的积极参与、新闻舆论的广泛宣传等。

(二)坚持“过去”激励和“未来”激励相结合,为高层次人才提供事业发展空间

如何使激励政策对事不对人,形成更为规范的竞争环境和更加公平、透明、高效的激励管理运行机制,是激励高层次人才的关键。为此,我们在激励机制构建中,不仅要重视奖励过去,更要重视激励其在未来发挥更大作用。高层次人才一般具有较高的责任心和事业追求,对高层次人才的激励,关键是创造适合他们大展宏图的环境和机制,通过提供良好的工作条件,给予合理的资源配置,增加在资金、项目、科研合作等方面的投入,加大对重大成就的激励,使其能够充分发挥作用,满足急需紧缺和关键岗位上的高层次人才需求。

(三)强化监督管理,发挥高层次人才的最大效益

一是统筹高层次人才激励政策。目前我国高层次人才激励政策是在政府各部门的职能架构下展开的,这有利于发挥不同部门作为激励主体的积极性,但也带来了不同部门间激励政策不协调的问题。应统筹整合各部门间的高层次人才激励政策,避免重复交叉,达到结构优化、目标协调、形成合力、提高效率的目的。

二是对高层次人才激励进行动态管理。对高层次人才无论是薪酬激励、授权激励、晋升激励等,都与评价机制有密切联系。对于高层次人才激励,需要进行动态管理。动态管理可以采取两种方式:一种是退出制度。退出制度是对获评专家在考核期内未完成考核目标者实行退出,保留专家称号但不再享有专家权利和待遇,这也体现了以激励做事为主的导向。另一种是建立“荣退制度”。通过实施退出动态管理,将评价与责任奖惩等严格挂钩,健全以道德、能力和业绩为导向的人才评价机制,形成竞争开放的长效激励管理机制。

三是完善高层次人才公共服务制度。当前应以解决高层次人才最关心、最现实的利益问题为重点,建立创新平台,切实做好人才服务信息发布,满足高层次人才的创造性需求;建立由政府参股的风险投资基金和担保基金,体现政府扶持和提供良好的金融服务;充分发挥国家和地方人才服务机构的职能作用,建立科学的服务流程。

(作者单位:张平平,中国人事科学研究院;孟昭霞,中国人民大学公共管理学院;常虹,湖北省考试院)

    来源:人事天地  2011年第4