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平衡性——人力资源管理“度”的把握
来源:《中国卫生人才》 2011年11月8日    

平衡问题来自于人力资源管理的基本原则——分类管理。由于要“分类管理”而不能“一刀切”,就会带来平衡的问题。平衡问题还来自于改革开放所带来的利益多元化,改革就是利益的再分配,这就会带来利益增加者与利益受损者之间的平衡。平衡问题还来自于人们认识的差异化,统一思想、统一认识需要一个过程,这个过程就是一个平衡的过程。平衡问题还来自于历史与现实情况差异,以及人力资源结构方面。可以说,在平衡中发展是目前发展阶段,各级管理者都要面对的问题,平衡不好就要“不和谐”,甚至“翻车”。

从实践角度看,有以下几种平衡关系需要把握好:

利益的平衡。利益的平衡涉及到管理、技术、工勤人员收入分配关系、在职与离退休人员的待遇差别、涉及组织内不同部门收入分配关系、涉及行业、地区收入分配关系。就中国的国情而言,“不患寡而患不均”是孔夫子早就提醒过的了。利益之争导致不和谐,老子与孔子的解决之道不同。“大锅饭”肯定是不行的,但收入差距需要控制在一定范围内。“财散则聚,财聚则散”,最高最低工资水平差距究竟是5倍还是10倍以上,需要根据组织的具体情况考虑。至于国家层面的分配关系,则需要在规范的工资调查基础上,以非垄断性企业的收入水平为基础,结合当地购买力平价综合确定工资水平的参照系,以保持平衡。同时,一定要严格审计,控制财政支出和预算外支出。

权利与义务的平衡。义务是职业的要求、岗位的要求,是一个人的输出,而权利是资源的拥有,是输入,不同的人资源转化的效率效果不同。因此,要因人制宜确定不同的权利义务关系。目前的情况是,这种平衡往往与资源转化关联不足,导致转化率低的人却拥有富裕的资源而浪费,转化率高的却为争取资源而消耗很多自身的资源。权利与义务的平衡就是责、权、利、能的统一。权利与义务的平衡还表现在组织的社会责任意识上,需要处理好本单位利益最大化与对投资人、政府、消费者负责的利益相关者的利益平衡。从长远看,这种利益的平衡才会是真正的可持续发展途径,三鹿的教训永远都不能忘记。

“威”与“信”的平衡。有人说:人力资源开发首先要开发的就是领导。这句话是对的,因为一个单位搞不好不能怨老百姓,只能怨领导。但许多单位的情况是:领导,尤其是一把手,几乎把自己开发“光”了,“白加黑,五加二”,他们中的许多人,身心疲惫,压力很大。如何能够充分发挥各方积极性,“千金重担万人挑”需要处理好“威”与“信”的平衡。信是要相信群众依靠群众,奇怪的是有些人就是难于做到一个信字。累就累在不相信群众。只靠行政权威在管理,群众是服从而不是接受、信任。

稳定与发展的平衡。改革促发展,要发展就要改革,改革就要促动部分人的利益。不干事没事,干不好事麻烦,多一事不如少一事。这种不在状态的人有些是无奈,有些是缺少境界和事业心。尤其在当前复杂的环境中,一方面有社会、市场的压力,另一方面又有体制、法制不健全、政策不配套的环境压力,还有不同利益群体利益诉求的压力。“用‘人和’弥补体制的缺陷”是这种状态的典型表述。处理好稳定与发展的平衡需要审时度势,把握火候。该动而不动则会失去时机,最终影响稳定——老百姓利益受损。不该动而动,实际不成熟,会造成管理者的悲剧,做了奉献,老百姓还不买账。

搞好平衡把好度是各级干部能力的重要体现。需要注意的是,平衡性不能庸俗化,不能搞一味靠权术的平衡、软的欺硬的怕式的平衡、以个人利益为中心的平衡。不能搞“出国”的平衡、“人员安排”的平衡,平衡来平衡去,事业平衡没了,换来的是利益群体暂时的“分赃”平衡。同时,需要把握适度的动态平衡,发展中的平衡。过去的管理方式需要根据新的发展、人们认识的提高,适时调整以达到新的平衡。

    作者:中国人事科学研究院 董志超


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