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大企业出来的都是能人?未必!
来源:牛津管理评论 2011年7月26日    

摘要:一些企业在选人用人时,往往迷信于选用大企业出来的人,认为大企业出来的都是全能人才,其实这个观点实际上是很错误的,大企业出来的未必都是能人。

  【牛津管理评论-讯】一些企业在选人用人时,往往迷信于选用大企业出来的人,认为大企业出来的都是全能人才,其实这个观点实际上是很错误的,大企业出来的未必都是能人。

  大企业确实是人才基地,他们不仅为自身企业培养了大量的优秀人才,也为其他企业培养了不少人才,现实中其他企业的人才,也有不少是从大企业直接跳槽而来,这也充分说明大企业真的是藏龙卧虎,即使如此,在大企业里边,也不全是人才,也有庸才和无能无德之辈,这就是所谓的“林子大了什么鸟都有”,当这些庸才和无能无德之辈应聘其他企业时,其他企业可要睁大眼睛了,否则只有吃亏上当的份儿。

  企业首先弄明白,什么样的人才是本企业急需的能人?通俗地说,适合企业发展、适合工作职位的人,才是企业真正的能人。大企业出来的人,如果不适合企业发展、不适合工作职位,就是万能也不是能人!因此企业在制定选人用人战略时,一定要有本企业的具体标准和岗位要求,做到有计划、有步骤,不盲听、不盲信、不盲从。

  大企业出来的人也分好多种情况,要分情况来对待,一种是有能有德的专业权威人才,他们主动跳槽,是因为他们需要寻求更大的发展空间,或者争取更好的待遇,或者是受到派系排挤寻找更和谐的工作环境,这些人一般是其他企业求贤若渴的能人;也有一种是大企业淘汰下来的员工,或者自己适应不了大企业发展主动辞职的员工,这些人就不见得是能人了。

  考验大企业出来的人是不是能人,也不要只看出身,不要只听他说什么,而是要听其言观其行,看他是什么时候进的大企业,是创业初期?是企业发展当中?还是企业做大之后?他在大企业做了几年?为什么要离开原先的大企业?他所在的部门或从事的工作,之前是什么样的状态,他去了之后是什么样的状态,他做具体做了什么?部门绩效或工作成效怎样?这些弄清楚了,基本就能区分出是不是本企业急需的能人了。也许那种在企业做大之后才去的,工作时间很短的,说不出自己的工作成效,说不清楚自己为什么离职的人,也可能就不是企业的能人了。

  大企业出来的人,在原先的大企业可能是做得很好,但是这要弄明白,是因为大企业自身优势带动做得很好,还是这个人确实有能力。因为很多情况下,大企业一般是企业带动员工发展,就是有些时候员工在大企业做得很好,也不见得就是这个员工一定很有能力,当这些员工离开大企业另寻他职时,在新的企业里工作,他们的短板就会表现出来,因为他们的工作绩效经常是很一般,人也表现的很平庸。

  大企业的人也许原先真的做得很好,做出很多成绩,但是很可能受益于当时的各种条件,比如市场条件、企业政策等,时过境迁之后,是不是还能做出突出的业绩?这还得看实际情况了,毕竟过去的都是历史,无论多辉煌,都过去了!未来才是崭新的一页,大企业出来的人,到底是不是能人,一切需要交给以后的工作绩效来检验。

  大企业出来的人,还有两点非常值得注意,一是因为大企业绝大多数都很规范,这些大企业出来的人,经常无法忍受其他企业的不规范,在其他不规范的企业里,他们也很难做出成绩,无法成为真正的能人;二是大企业专业化程度很高,工作细分化,有具体的流程标准和考核标准,因此这些大企业出来的人多数是某个方面做得很好,但是其他方面做得很一般,这与其他企业所认可的相对全面的能人也是很有差距的。

  企业选人用人上奉行实用主义和拿来主义是有一定道理的,一般来说,大企业出来的人很受其他企业的青睐,这是因为大企业出来的真正人才,能在最短的时间里直接为其他企业创造较好的经济效益。但是其他企业在选聘大企业出来的人时,一定得练就火眼金睛,建立一套科学的甄别体系,辨别真假人才,千万不能被滥竽充数的所谓大企业人才蒙蔽,要彻底抛弃形式主义和经验主义,对大企业出来的人要“是马子是骡子拉出来溜溜”,用实践和实战来考察是否是真正的人才,因为大企业出来的人未必全是人才。(注:凡转载、使用文章者,需完整刊载作者详细介绍及完整内容,否则一律视为侵权盗版)

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